Slite kasvatamisel saadud õppetunnid 1. – 14

2 “Offslites”, aasta korter

Ilmselt kõige põnevam ja kõige raskem aspekt alustava ettevõtte loomisel on meeskonna moodustamine.

See on põnev, sest rentimine tähendab kasvu - saate kaasa andekaid inimesi, kes panevad asjad liikuma kiiremini. Kuid see on keeruline, kuna enamiku asutajate jaoks on värbamine täiesti uus oskus. Enamik meist asutab ettevõtteid, sest tahame ehitada uskumatut toodet ega mõtle alguses meeskonnale kuigi palju. Kuid meie moodustatud meeskond on edu võti ja see on ka kõige lõbusam.

Sam Altman säutsus seda hiljuti:

Noh, iteratsioon ei piirdu ainult teie tootega. Näiteks kohtleb Asana nende kultuuri kui toodet.

Ja kaks aastat Slitesse sisenemisel võin kindlalt väita, et me jätkame oma meeskonna kasvatamist sama palju kui oma toote kallal. Õigete inimeste leidmine ja palkamine pole midagi, mida me alguses teadsime. Oleme pidanud katsetama, tegema vigu ja õppima.

Jagan seda kõike selles postituses. Kuidas läheneme töölevõtmisele, mida õppisime 1–14-ni saamisel ja sellest tulenevalt välja kasvanud väärtusi (seni).

14 inimest pole sugugi nii palju, eks?

Mõne kuni 50 töötaja, 100 kuni 500 ja nii edasi töötamise kohta on palju kirjutatud. Need on suured verstapostid, millele asutajad keskenduvad, ja kasv nende vahel ei tundu olevat nii oluline.

Kuid 14 inimesega ettevõtte õige moodustamine on tohutu saavutus! Ja me oleme juba nii palju õppinud, et edasine tee on palju selgem.

Selle postituse mõte on olla abivalmis ja läbipaistev. Ja kuna ükski käivituskava ei laiene ega kasva täpselt samal viisil, ei anna ma "5 võtit käivitamise palkamiseks". Selle asemel visandan meie peamised verstapostid ja nende võtmise iga.ways

1–5: olulisemate leidmineing

Sõltumata sellest, kas olete saalijalgpalli lõpetanud või äsja seemne eelvooru tõstnud, on esimesed rentijad alati inimesed, keda peate kõige vajalikumaks, ja inimesed, kes on valmis oma varrukad üles keerutama. Alates esimesest äriplaanist peaks olema üsna selge, milliseid inimesi vajate ettevõtte loomiseks.

Sellise tooteettevõtte jaoks nagu Slite tähendas see kõigepealt toote ja tehnika väljamõtlemist, seejärel esimeste kasutajate leidmist. Enamasti vajate multidistsiplinaarsete oskustega inimesi, kes suudavad asjad lihtsalt korda saata. Mõned, mis suudavad rakendada mõnda taustainfrastruktuuri, aga ka algeline veebisait või mobiilirakendus. Ja teised, kes saavad minna, teevad kasutajaintervjuusid, tõstavad toodet sama hästi kui teie, mõtlevad omandamisstrateegiale ja nii edasi.

Tulevikus on aega spetsialiseeruda. Praegu on asi asjade tööle panemises.

Tõenäoliselt hakkate palkama inimesi, kes näevad välja nagu teie. Nad saavad ise alglaadijateks, on nõus tegema kõike vajalikku ja on kaasatud ettevõtte enamikesse valdkondadesse.

FunnyNaljakas näide sellest on see, kuidas tegelikult meie teine ​​töötaja Arnaud tegelikult palus tulla meiega päevaks koos tööle, et saaksime üksteist vastastikku hinnata. Põhimõtteliselt juhtis ta omaenda värbamisprotsessi, kuna meil polnud ühtegi paigas!

Varsti otsime muid asju: spetsiifilisi oskusi, kogemusi tööstuses, juhtimise tausta. Kuid kõigepealt vajasime lihtsalt tegijaid.‍

5–8: uute (ja erinevate) talentide lisamine

Kui kolite tuumikmeeskonnast välja, võivad asjad muutuda pisut nurisevamaks. Hakkate tööle võtma esimesi rolle töökohtadel, kus te pole ise piisavalt osav.

Meie jaoks oli see meie esimene tootedisainer. Teadsime, et vajame neid oskusi, kuid polnud täiesti kindlad, millised need välja näevad või kuidas neid hinnata.

Siiani sõltusime suuresti kultuurilisest sobivusest ja arvasime, et esimeste meeskonnaliikmete palkamiseks oli vaja ainult seda, et inimesed oleksid Slite visiooniga vastavusse viidud. Siit õppisime oma esimese raske õppetunni: isegi selles varases staadiumis on teil vaja selget arusaamist teie tööle võetud tööst ja tõelist pardalevõtmise protsessi.

Me ei saanud sellest esimest korda aru. Tegelikult pidime paar nädalat pärast nende palkamist kahe andeka inimesega lahku minema. Kahtlemata oli see meie puudulike rentimis- ja pardalevõtmisprotsesside selge peegeldus

Meie peamised vead sisaldasid:

‍1. Kiire meie värbamisprotsess: jätsime üle olulised värbamistoimingud, et positsioonid kiiremini sulgeda

2. Eeldades, et rohkemate inimeste palkamine tähendab automaatselt produktiivsemat meeskonda ja ignoreerides pingutusi, mida pardalevõtmine kõigil osapooltel võtab

3. Töökoha rentimine ilma selgete töökaartideta: me ei teadnud tegelikult, mida rollidelt oodata, seega oli meie värbamine kohe viga

4. Meie pardalemineku ebaõnnestumine: alustades uute üürnike seadistamata jätmist õigete tööriistadega ja lõpetades selgete ootuste kujundamisega uute üürilistega

Oli üsna ilmne, et peame asju muutma.

8–11: protsessile keskendumine

Meie varasemad ebaõnnestumised sundisid meid asju ümber hindama. See tõi kaasa ühe olulise vara: meie talentide omandamise mänguraamatu.

Astusime Slite CTO tehnilise juht Pierre'iga tagasi ja uudistasime värbamisprotsessi, inspireerituna raamatust Who: The Method For Hiring. Viis sammu, mille iga uus rent läbib: läbivaatus, intervjuu, test, kontrollkontroll ja sulgemine.

Oleme loonud ka pardalevõtmise kontrollnimekirjad, mis keskenduvad nädalale enne uue rendi algust, nende esimesele päevale, esimesele nädalale ja esimesele kuule.

Lõpuks, mis on võib-olla kõige olulisem, lõime rollid ja tulemuste märkused, mille täidame iga uue rentimisega nende pardaletuleku ajal. Need on kõik kõigile kirjutatud, et neid saaks jälgida. Slite'is tunnevad kõik neid tööriistu ja vastutavad nende rakendamise eest.

Sel hetkel värbasime rolle, millest saime natuke paremini aru. Lisasime teise tootedisaineri ja oma viienda ja kuuenda inseneri. See muutis ootuste seadmise lihtsamaks.

Slite'is usume, et rentimine on kahesuunaline tänav. Tahame olla läbipaistvad ja sama ootame ka uutelt töötajatelt. Töötajaid julgustatakse aitama meil ettevõtet kujundada - tagasisidet andma ja oma meelt rääkima.

Meie ülesanne on veenduda, et meie teekaart ja väärtused on selged, ning seejärel on neil ülesanne vaidlustada seda, millega nad ei nõustu. Iga uus rent võib Slite'i kujundada ja nende rollid ja tulemused muutuvad.

Slite vormijad @work

11–14: väljumine mugavustsoonist

Nüüd oli vaja palgata kolm rolli, mille kohta olime täielikud nooblid: me ei teadnud, keda otsida ja kust otsima hakata. Otsisime kasvuinsenerit ja müügijuhti. Need olid kaks rolli, mille olin enam-vähem selle hetkeni täitnud.

Kohtusin aktiivselt teistega ja õppisin neilt nende rollide palkamise kohta. Näiteks majanduskasvuinseneri palkamine on Euroopas endiselt suhteliselt haruldane. Võtsin aega, et kohtuda San Franciscos kogenud ja edukate majanduskasvu ekspertidega, et kirjutada töökaarte ja teada oskusi, mida otsida.

Lõpuks palkasime oma majanduskasvuinseneri Adrieni, oma tulude juhi Alexi ja… toote juhataja. Kindlasti ei osanud ma nii vara VP-d palgata. Google “palkab käivitamisel esimese VP-d” ja leiate artikleid, mis hoiatavad teid oma esimeste VP-de palkamise eest enne, kui olete selleks valmis.

Meie tootejuhi Mike palkamine oli oportunistlik - ta tuli meie juurde uskumatu sugupuuga. Mike juhtis Skype'i tootestrateegiat ja asus seejärel leidma Gitter, mis müüdi Gitlabile. Tal oli toote VP-i profiil, mille oleksime valinud kaks aastat järjest. Kuid Slite erutas teda nüüd.

See tähendas täiesti uut värbamisprotsessi. Mike ja mina tegime tihedat koostööd, loonud vastastikuse usalduse ja austuse ning veendusime, et tema värbamisel järgiti visiooni. ‍

Kõigi kolme rolli puhul on kõige keerulisem osa vastutusest vabastada ja inimesi sisse lasta. Kuid seda protsessi tehti lihtsamaks kahel põhjusel:

* Meie rentimis- ja pardalevõtmisprotsessid olid nüüd testitud ja tugevamad: kogu protsessi läbipaistvus aitas usaldust kiiresti luua

* Uued töötajad said alustada nende väljakujunenud pardale astumistega ja jätkata oma pardale astumist kõrgematel ametikohtadel

Lõpuks peate võib-olla kohandama oma meeskonna liikmetele - eriti pensionäridele - oma värbamistehnikaid erineval viisil. Kuid asjaolu, et teil on selge protsess, muudab selle muutmise palju lihtsamaks.

Edasi ja üles

Nüüd on meie lähenemisviis rentimisele mugavam. Iga uue inimesega, kelle Slitesse toome, näeme, et meil läheb selles paremaks.

Meie kogemuse põhjal on kolm kõige suuremat kaasavõtmist:

1. Enne inimeste sissetoomist peate tõepoolest mõistma soovitud oskusi ja kogemusi

2. Koostage kõigile töötajatele arusaadav mänguraamat või mall, et muuta rentimine ja pardale minek sujuvamaks (teate tööriista, kuidas seda teha )

3. Lõppude lõpuks on võtmeks ikkagi inimese ja kultuuri sobivus ning on ülioluline, et kandidaadid mõistaksid ettevõtte visiooni.

Algselt avaldati see saidil slite.com.